El teletrabajo no es concepto nuevo, sólo que con la tecnología ahora es muy permeable la relación trabajo-familia.
Durante el pasado Congreso Internacional “La Familia y las Políticas Públicas”, uno de los temas tratados fue el concerniente a “El papel de la empresa ante la nueva normalidad: familia y trabajo”, impartida por el Doctor Marc Grau-Grau, quien es Investigador del ISFamily Santander de la Universidad Internacional de Catalunya y de Harvard Kennedy University. Él mencionó: “Es importante entender que la flexibilidad en el trabajo no significa disponibilidad total. Se trata de que la empresa ofrezca autonomía con base en la confianza para que cada empleado se organice”.
El teletrabajo no es concepto nuevo, sólo que con la tecnología ahora es muy permeable la relación trabajo-familia. ¿Estoy trabajando desde casa o estoy viviendo en el trabajo? Se vive de parte del empleado una necesidad de dar señales de que está trabajando, de su compromiso; y de parte de la empresa, tener certeza de que los colaboradores están trabajando. Esto genera una cultura de responsabilidad o disponibilidad excesiva; una necesidad de estar “on-line”.
Esta situación tiene un costo para la persona: mayor estrés, menor calidad del sueño y de las relaciones con su círculo más íntimo. Aunque la organización puede verse beneficiada por la agilidad y compromiso de los empleados también sufre el costo que él paga ya que se transfiere, por ejemplo, al presentar menor concentración y un proceso de decisión más pobre.
Para establecer rutinas sanas en beneficio de todos, Grau-Grau propone las siguientes recomendaciones a los jefes:
1. Prestar más atención a los entregables y no al momento en que se realizan. Es decir, si el producto que reciben tiene la calidad que esperan. Para lograrlo, es necesario establecer objetivos claros con tiempos específicos de entrega.
2. Discutir explícitamente la cuestión del tiempo. Hacer reuniones con cada uno de los empleados para saber sus necesidades, preocupaciones, presiones y así establecer el horario. Ser empático con las situaciones personales.
3. Explicar su propia situación personal en cuanto al tiempo. De este modo dará ejemplo al exponer sus horarios disponibles para evitar confundir flexibilidad con disponibilidad total.
4. Evitar en todo lo posible enviar correos fuera de “horas laborales”. En caso de enviarlos, indicar si es urgente o no para no generar necesidad de estar revisando constantemente el correo.
5. Evitar el lenguaje de rapidez cuando no es necesario. Es decir, no recompensar con palabras de gratitud una respuesta que no necesitaba ser rápida, para no fomentar la cultura de respuesta inmediata de parte de los empleados cuando realmente no sea algo urgente.
6. Ser sensible con los horarios de las reuniones virtuales. Conociendo las necesidades de cada empleado, procurar horario que sea óptimo para todos.
7. Minimizar la interrupción no urgente. Como no molestaríamos físicamente a una persona si la vemos concentrada.
8. Fomentar espacios de colaboración entre los empleados, para seguir interactuando, trabajando juntos, desarrollando ideas, que pueden consistir en algunas horas semanales.
También sugiere para considerar en lo personal:
1. Ser consciente de la forma en que combino el trabajo y la familia, mis prioridades. Saber si el trabajo me domina a mí o si yo domino al trabajo. Una forma de saberlo es si el trabajo ha cambiado mi carácter.
2. Si tengo estrategias orientadas al problema. Si realmente sufro este conflicto es necesario planificar bien, pensar mis circunstancias y la forma en que podría organizarme mejor como priorizar, suprimir si es necesario y pedir
ayuda. Hablar con el jefe sobre la circunstancia por la que se está pasando, compartir el problema.
3. Estrategias orientadas a la emoción. A veces lo que se necesita es ser escuchado. Buscar ese soporte y a la vez ser soporte de la gente que tenemos alrededor.
4. Valorar lo invisible. La trascendencia del trabajo que se realiza en casa, que no es remunerado pero es imprescindible.
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